教师考核制度，是学校最基本的制度，决定了一个学校的运行机制，决定了学校中最能动的因素——教师的工作状态。学校的主要工作任务就是通过教师的教育和教学活动完成对学生人格的塑造、知识的传授以及思维方式、生活习惯、工作技能等多种素质的培养。而这些都需要教师创造性的工作，这也就决定了对教师的管理和考核，不可能依照哪一种工业或者商业的管理模式完成。判断学校管理制度好坏的唯一标准只能是看这个制度是否能充分调动教师的教学激情，使教师们更自觉、更有创造性的进行那些无法用数字来统计的教育教学工作。
现在的中小学对教师的考核制度，最流行的就是量化打分的“内管改方案”。这种制度看起来是有依有据、完整和公平的。说它有依有据，是因为“内管改方案”的制定都是按照制定《学校内部管理体制改革方案》（简称“内管改方案”）统一的行政命令，都是依据《中小学教师日常行为规范》这类红头文件，面出炉的；说它完整，是因为“内管改方案”对教师的德、勤、绩的方方面面都进行了面面俱到的量化打分，并在实践过程中不断根据新发现的问题进行修补增添；说它公平，是这样的制度是针对所有的教师的，人人打分，个个排队，分分有出处，条条是道理。
那这样的“内管改方案”应该算是完善的了吧。实践表明，这样的制度并不能调动教师的工作激情，并不能让教师有心思进行创造性的工作，当然也不能有效地提高教师的教学水平，最终也就不可能提高学校的教学质量。也许，这样的制度对管理本身来说是完善的。因为这样管理工作就变得简单直接了，按项打分，分数画出来，对谁都有个交待。可惜，这样的制度却让被管理者教师在教学活动中不是眼光向下放在学生身上，更不是放在对教育理论、教学智慧的探索上，而是眼光向上，放在这些条条框框上，穷于应付，安于应付、乐于应付，磨灭了在教育教学活动中的创造性。说个最简单的道理，如果按照内管改方案的条条框框行事就会成为好老师的话，只能说明教师的工作是简单劳动，而不是复杂劳动。
问题出在什么地方？为什么这样的制度执行的结果会与制度制定者激励教师的初衷背道而驰？我认为有这样几点原因：
一、这样的制度看似全面，却对教育的关键环节无法考核。
常听“内管改方案”的制定和执行者们说这样一句口头禅：“我们尽量对老师的工作都进行量化打分。”“尽量”二字其实已经反映出“内管改方案”多有力不从心的地方。教育工作最关键的环节在哪里？在于课堂内外师生的交流上！师生间的交流如何打分？某校曾经有过这样的举措，发给教师一张表格，《教师德育教育统计表》，要求教师每次在教育学生以后作记载，并要求被教育学生在其后签字，作为证明。这样的荒诞，正是源于制度本身。
“内管改方案”强调过程管理，却只能管理教学过程中那些物化的沉淀物：教师教案、听课本，学生作业、考试卷等。不得已，以教学结果作为补充，却仍然只能依据考试成绩名次这样的多因结果。这样，“内管改方案”得到的分数，对教师教学评价的可依据性就是很低的。
二、这样的制度看似客观，却是另一种形式的大锅饭。
“内管改方案”制度制定最大的本意是客观反映教师教学的能力和成绩，但是，由于教育工作的非工业化特点，使得这个制度成为另一种形式的大锅饭。
为了体现教师的劳动强度，按教师的工作量打分看起来是很合理的，但是，在实际操作中，不同教师上一节课所消耗的劳动是不一样的。笔者作为一个有十四年教龄三十多岁的教师，至今每上一节课仍然感觉精力体力都会有所消耗，希望一周的课时不要超过二十节课，一天不超过四节课，让自己有缓冲的余地。但是，有人就可以每天六节七节地上。班主任工作更是如此，一个认真负责的老师，当一个班的班主任都感觉必须竭尽全力的时候，同时就有同时担任两三个班班主任的人。为什么会这样？“内管改方案”无法评价教师个体劳动的差异，重量不重质，必然导致忽视教育质量的教学方式流行。
又比如，在教研教改中多有论文按发表级别加分这一条，可是，论文的价值岂是发表级别所能体现的？抄袭论文、有偿论文的风行，真正教学研究的淡薄，正是这种制度催生的必然结果。
人皆云：大锅饭，都有来干，不干白不干。当然，于教育而言，这样干了也是白干！
三、这样的制度看似公正，却是依赖于管理者的水平和“自律”。
“内管改方案”以众多的条条款款来标识着自己有公平性，然而，基于金字塔似的管理模式，这样的“公正”依赖着众多管理者的管理水平、教研水平和他们的“自律”。
“内管改方案”里有哪些人要为教师打分？分管教学工作的校长、分管德育工作的校长、教务主任、政教主任、分管实验室的主任（实验员）、年级组长、教研组长……一个教师有众多的“婆婆”，每个人都可能影响你最后的评分，于是学校的通知里经常以这样一句话来结束：“后果自负”！于是，你不得不高度警惕学校的通知栏，怕什么材料未能及时交，怕什么会没能按时到……这中间有多少是重复无效的工作？
再说上课，校长让你的课应该让学生动起来，主任说教学环节要到位，年级组长说目标教学才实用，教研组长争数是做题做出来的……你还有多少自己的思想？
至于“自律”，不是有同志说：领导也是人嘛，而且你我凡人，都不是圣人。别的没有证据，我们不能意断，但是，为什么有些学校参加省市公开课或者论文评比总是以收获未等奖收场，是学校全体教师教研水平都低吗？可为什么同一所学校明明有教师的论文却不断在国家级省级教育刊物上发表却每每在自己的学校被“枪毙”？难道这又不说明这所学校的教研水平高于全国水平？非也，非也，只因为未等奖也要加分的。
所以，公平只能是相对的，相对到什么程度，“内管改方案”无法控制；领导们需要“自律”，但“自律”到什么程度，“内管改方案”也是无法控制的。我只是奇怪，为什么不让教师也“自律”一回？
四、这样的制度重在用人、管人，缺乏对教师的培养，使学校缺乏可持续发展的动力。
“内管改方案”重视对教师工作的考核，能对教师作出在一定程度上的评价。但是这样制度重在管人、用人，对教师的培养却常常被忽略了。不要说，学校对教师有培训安排，我也不是一定要质疑那些集中学习的作用，但是，我更知道，教师要进步，更多的是需要在日常教育教学工作中得到切实有用的指导。这一点在新教师的成长上，表现得特别突出。近几年新教师的转行情况大大增多，留守学校者也大多已经丧失教学激情，只是把教师职业当作一饭碗而已，为是什么会这样？是一代不如一代了吗？制度使之然也。
事实就是这样，无论是新教师还是老教师，当你考核出他不够优秀甚至不合格的时候，往往是教学后果已经产生了，学生已经承受了不优秀不合格的教育。人可以换，可是，谁能保证换上的就是合格优秀的师资？当然，墙角也是可以挖的，你挖我，我挖你，挖来挖去，除了几个“名师”熟悉的面孔，环视学校，依然处处是教育教学的“黑洞”！教学质量如何保证？在一个教学能力失衡的学校，学校能凭什么得以持续发展？靠几个骨干教师守着毕业班的学校决策者们，你们难道还不清醒吗？
五、这样的制度使干群关系紧张，学校缺乏凝聚力。
“内管改方案”人为地将领导和教师划分成了管理者和被管理者两个“阶级”，尽管大家都是“服务”为口号，但一个阶层能够决定另一个阶层的人的命运的事实，使得两个阶层的人的平等失衡，干群关系紧张对立，学校成了玩“猫和老鼠”游戏的场所。
当领导们把“今天不努力工作，明天努力找工作”天天挂在嘴边的时候，工作中的教师还有多少平和的心态可言？我们知道的事实是，当那些贪污的校长们曝光以后，我们“惊奇”地发现那些收微薄的教师们居然都几百几千地送礼，为什么会这样？居然现在教育界还没暴光什么“性骚扰”的丑闻，但是设身处地想一想，你若被骚扰，你又敢怎么样？
“内管改方案”可以当作领导们的“政绩”，却绝对是教师们的恶梦，在一个如此离心离德的地方，“心往一处想，劲往一处使”绝对是一个笑话！
六、这样的制度与当代教育的改革创新背道而驰。
“内管改方案”把教师管成一个统一的模式，谁有什么“出格”，立显无影，平庸者碌碌无为者在其中倒也可以自得其乐，那些真正热心教育的教师反而举步维艰。“内管改方案”管不出学术型的教师。另一个方面，由于学校中的教研员们有职无权，他们先进的教育思想理念往往会被当作卖不脱的狗皮膏药，没人信更没人理，顶多跟着走走过场，完成几个表演性质的公开课而已，很多时候只能起到“花瓶”的作用。
“内管改方案”决定了学校只需要听话能完成任务的教师，也就决定了教学科研活动在学校中的附属地位，这就严重制约了教育改革在学校中的推广应用，使我们的教育停滞不前甚至倒退。
由此可见，“内管改方案”先天不足，与教育本身的规律不相符，并与今天的教改形势不相宜，是异化了的教育管理模式。新课改呼唤着新的中小学管理模式，一个能充分激发教师的工作热情，让教师已整个身心面对学生的创造性工作，并给教师的足够的扶持的新的教师考核制度。
这个新的教师考核制度的突破口在什么地方？什么才是解决问题的关键？新的教师考核制度会是什么样的制度？新的教师考核制度真的会给学校带来活动吗？新的考试制度又会给我们整个教育制度带来什么样的变化？请大家关注《中小学学校管理体制改革的探讨（下）：一个学术型的教师考核体制》。
