——上大学的姐姐的文章
人力资源管理在我国起源于20世纪80年代。随着我国市场经济的不断发展和加入WTO，越来越引起国家和企业的重视。这主要是由经济全球一体化和激烈的市场竞争引起的。
经济的全球化，彻底改变了企业的活动范围。不管你愿意不愿意，主动不主动，你必须关注和研究你的竞争对手，不管它是国内的还是国际的。这关系着企业的生死存亡。
激烈的竞争环境向企业提出了新的挑战。到底如何应对？企业的管理者和研究者，不约而同地将目光投向了国企改革和如何管理人力资源。
所谓人力资源管理，是指通过对人力资源需求的分析，不断地获取人力资源；通过招聘、选拔、安置、提升，把人力资源进行整合；通过考评、确定报酬，保持和激励人们对组织的忠诚与积极性，控制人们的工作绩效；通过培训、培养，开发人们的潜能，以支持和保证组织目标的实现。
企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人力资源的开发和管理，已经成为现代企业改革和管理的核心内容。
经过20多年的改革，我国大多数国企已基本建立起现代企业制度。但还很不规范，尤其是国企人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求，主要表现在：
（1）企业管理的基本目标不明确，人事管理没有按照市场经济的方式运行；
（2）劳动就业体制处在转型之中，市场在人力资源配置中的基础作用很不明显；
（3）人才使用管理存在较多问题，激励机制不够完善，职工的积极性难以调动；
（4）人力资本投资严重不足，人才队伍素质呈现下降趋势；
（5）社会保障机制还不健全，人力资源的优化配置受到一定程度的影响等。
传统的人事管理制度，已成为国企深化改革的瓶颈，必须进行全面彻底的改革，以适应向市场经济要求的人力资源管理的方向转变。
传统的人事管理制度，仅限于员工的招收与录用，薪酬与福利，奖惩与升迁、档案管理等几个方面，员工的招聘、培训、绩效管理、绩效评价以及薪酬、各项奖金、福利待遇的确定和发放，往往是根据经验判断，缺乏长期的战略规划和科学的管理方法，从而导致了各项人力资源管理的盲目和被动，使得人力资源很难发挥其应有的作用。
现代企业人力资源管理与传统的人事管理在管理理念、管理活动、管理职能等方面都有着本质的不同，它比传统人事管理更具战略性、科学性和系统性。
研究国有企业人力资源的管理，首先要对人力资本进行重新认识，确立人力是企业最重要资本的观念；其次，要重新认识按劳分配原则，更好地发挥按劳分配规律的作用；第三，要认识人力资源管理改革实际上是一种利益关系的调整，只有调整好各利益主体之间的利益关系，改革才能顺利进行；第四，要认识人力资源管理开发不仅仅是一种经济发展的手段，而要达到人的自由、全面发展，才是我们的最终目的。
建立适应社会主义市场经济要求的人力资源管理体系，是国企适应内外部环境变化的必然选择。从目前国企的实际情况看，在构建人力资源管理体系过程中，主要应做好以下几项工作：
（一）制定人力资源管理战略，建立人力资源管理体系。
企业要想获取并维持长久的竞争优势，必须从战略的高度开展人力资源管理工作。要根据企业发展战略要求，确定一定时期人力资源管理的战略、目标、政策和实施步骤；同时建立健全包括人力资源管理规划、人员招聘、员工培训和开发、薪资福利管理、绩效管理和绩效评价等在内的人力资源管理职能体系。各项人力资源管理职能应以企业发展战略为中心，要能够支持、配合、保证企业战略目标的实现，为企业的发展服务。
（二）制定并实施人力资源管理规划，使人力资源管理策略真正落到实处。规划的制定，要能够服务于企业战略，具有一定的科学性、系统性和前瞻性。
（三）建立绩效管理系统和科学的人力评价体系，为科学地识人、用人奠定基础。
建立绩效管理系统，可从以下几个方面着手：（1）把对员工的绩效要求与企业的需求结合起来，将企业发展目标层层分解，落实到每个部门及个人；（2）根据对每个员工的绩效要求，制定科学合理的考核标准；（3）制定切实可行的考评方法，有针对性地考核员工的工作绩效，做到客观、公平、公正并行之有效。（4）考评结束后，根据员工的绩效情况，执行规定的奖惩措施，包括对优秀员工的奖励和绩效较差员工的处罚，帮助暂时落后的员工，制定相应的改进计划，提高他们的业绩水平。同时为科学地识人、用人奠定基础。
（四）加大培训力度，增加人力资本存量，增强企业竞争力。
通过培训，提高员工的技能水平以及对企业的责任感和归属感，进而提高企业的组织绩效。企业要把对员工的培训、培养当作大事来抓，要根据企业发展战略制定合理的培训计划，进行合理的培训需求分析，在此基础上，确定究竟需要对哪些员工进行培训，需要进行哪些方面的培训，以及在什么时候进行培训；培训结束，要对培训的效果进行检查，同时检查培训的内容、参培人选、培训师资、教材、安排是否适当。
（五）完善激励机制和薪酬管理系统。
理论和实践都表明，组织激励水平越高，员工的工作积极性就越高，组织生产力也就越高。首先，要对员工进行合理配置，把每个员工放到最能发挥他们的作用，体现他们价值的职位上，并为员工的工作创造良好的工作条件，通过富有挑战性的工作，激发员工的工作热情。其次，要完善薪酬管理系统，建立与其他企业相比更具吸引力和竞争力的薪酬体系；要注意企业各部门、各个职位之间的公平性和合理性；薪酬的高低，一定要体现员工的贡献，多劳多得，少劳少得。第三，要建立有效的精神激励机制，做到物质激励与精神激励相结合。应从满足人的精神需要出发，运用“文化管理”，努力营造尊重、和谐、互相关心、互相帮助的企业文化氛围，激发员工的积极性和进取心。
（六）转变人事管理部门职能，实现人力资源管理方式的转变。
加强人力资源管理，企业必须成立专门的部门来分管人力资源管理工作。一般来说，应设立专门的人力资源部，并设置一名行政副职主持人力资源管理工作。在职能设置方面，不但要求完成传统的人事管理工作，还要求承担起建立人力资源管理战略体系的任务，切实做到为企业战略服务。要加强人力资源管理人员的培训、培养，提高工作的规范化、专业化水平。企业应对人力资源管理部门在资金和工作上给予大力支持，增加人力资源管理经费，专款专用，以保证人力资源管理工作的顺利开展。
总之，人力资源管理工作，关系到企业的兴衰和发展，是激烈的市场竞争向企业提出的严峻挑战。要使企业永远立于不败之地，必须以科学的态度、科学的方法认真做好这项工作。只有这样，我们才能融入全球经济一体化的浪潮，“与狼共舞”，永立潮头。
2003年5月30日
